大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于HRBP岗位求职信的问题，于是小编就整理了1个相关介绍HRBP岗位求职信的解答，让我们一起看看吧。
人力资源在企业里受不到重视，人资人员在企业地位不高归根结底是因为专业能力不够，没有发挥人力资源管理应有的作用，没有给企业创造超过预期的价值。
哪个企业都有人力资源，不同的是不同公司管理方式不一样。 有的靠老板，有的靠hr。有的靠科学方法，有的靠领导艺术。靠老板，靠管理艺术的公司会忽略人资管理的专业性，会忽视人力资源管理。
人力资源四大作用选人，育人，用人，留人。如果只定位于选人，即招聘模块，企业人力人员就会陷入非常忙碌的境地，员工流动率会很高。
只有明白人不是选的问题，不是最好，是最合适问题，因为最优秀的往往选不来。解决好育人问题，用人问题，使员工在使用过程中成长才会从根本解决问题，这个时候留人也不再难，招聘也有吸引力了，选人就可选余地多了，这样就是良性循环。而育人，用人，留人的核心是员工激励和绩效考核，这是非常专业的模块，做好这些需要自身有硬功夫。
先说“很忙”！对，每家公司的HR都很忙。
再说“没地位”！那可不一定。
你去看看大公司，HR分工明确地位是很高的，发展路径也清晰，HRBP等月薪几万到了技术人的薪水水平。
那些说地位地的，是小公司，那是因为企业不正规，套路多。HR成了“招聘狗”和“背锅侠”。因为公司总想钻劳动法的空子，总想少给钱多干活，发展不正规没希望，部门管理者的帮派作风，搞得你死我活，所以人来人往过马观灯，HR能不累吗？万万求职信中好不容易招进来一个，几天就离职了，部门经理说你招的不合意，而你看到的是他对新员工的各种苛则连你都看不下去。于是招聘入职刚签完字就得办离职办退工退保险。部门和HR之间敌对严重还不能明说。
公司遇到点风吹草动裁员季，下令让你不花钱干掉多少多少人，你沟通聊天说服走一批好找工作的“软柿子”，各种途径放大镜照着搜集想干掉的员工的漏点，员工能不恨你吗？软的不行用硬的，各种流氓恶心人的手段，你知道不应该这样做，你知道有些人其实和你的私交还挺好，但是要工作还是要朋友？于是你变成了你最讨厌的样子，每个员工看你的“吃相”都恶心，连自己都恶心。 其实宝宝心里苦，只不过是做了背锅侠。
简单点讲，人力资源部因为要处理与人有关的事务，而但凡有人的地方就有江湖，天下熙熙皆为利来 天下嚷嚷皆为利往 所以繁忙；但是人力资源部不是创造产值的部门，可以归位服务类，所以地位不高。
我是人力资源从业人员，人力资源江湖地位到底怎样，在每个公司迥然不同，一般会有两个影响因素，并不是大家简单认为的是否专业及是否创造利润价值。我的浅薄观点如下。
1.老板的重视程度。在很多企业，人资和财务就是老板的左右手，是老板最为看重的部门，为什么，就拿我们讨论的人资来说，人资的风格决定了企业的文化氛围，也是老板风格的继承与发扬。有远见的老板，对人资绝对的是倍加重视，将人资摆在其他部门之上，因为人资代表的就是老板的意志，代表老板的嘴，代表老板的手脚。老板重视了，地位怎能不高。这里的老板不仅仅指企业的老总，也可以是分公司，子公司，事业部负责人。
2.深度了解业务，不仅仅是要在人资方面专业。相信大家都赞同，部门负责人、业务部门主管是该部门天然的人力资源负责人，负责了该部门的人力资源管理。人员的选育用留，无不是业务负责人说了算，久而久之仿佛人资就成了不受待见摆设。这是可悲的，最近几年流行HRBP,无不说明人力资源了解业务的重要性，不懂业务，你怎么能招到符合岗位的员工，不懂业务，你们怎么会知道绩效考核怎么做才合理，不懂业务，你是融入不了运营团队的，跟不上运营的脚步的。
以上两点是我岗位的思考，并不完整，人力资源想要做的好，非常不容易，需要付出至少双倍的努力💪。
到此，以上就是小编对于HRBP岗位求职信的问题就介绍到这了，希望介绍关于HRBP岗位求职信的1点解答对大家有用。
